Оказание услуг в сфере управления персоналом

 Оказание услуг по разработке и постановке системы поиска и найма персонала
 Оказание услуг по адаптации персонала
 Оказание услуг по внедрению системы обучения и развития персонала
 Оказание услуг по внедрению системы аттестации и оценки персонала
 Справочные материалы в сфере управления персоналом

Оказание услуг по адаптации персонала

Адаптация - это взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на врабатывае-мости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

Процесс адаптации - это двусторонний процесс. С одной стороны, за приходом человека в компании стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения. С другой стороны, компания принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы.

От результата прохождения адаптации будет зависеть не только эффективность труда, но психологическое состояние человека, его отношение к Компании, коллективу. Должен пройти определенный период, прежде чем сотрудник включится в новый коллектив, примет установленные правила, сформирует свое отношение к работе и Компании и задача отдела персонала и руководителей подразделений, чтобы процесс адаптации прошел как можно легче и лучше и для Компании, и для сотрудника.

Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника компании. По его завершении работник будет извещен о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Оценка должна быть максимально объективной и основываться на анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки.

Адаптация "старых" сотрудников - заслу-живает также большого внимания и адаптация, связанная с по-вышением, понижением в должности, переменой места работы, изменением функций, координальными изменениями в структуре подразделения или Компании в целом.

Цели :

• Снижение издержек по поиску нового персонала.
• Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собствен-ному желанию, а также "старых" сотрудников во время кадровых и/или организационных изменений
• Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).
• Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

Мы разработаем вместе с вами:

I. Этапы процесса адаптации.

II. Цели адаптации.

III. Система наставничества.

IV. Ответственность участников процесса адаптации.

V. Способы оценки результатов адаптации и его виды

VI. Индивидуальный план работы на испытательный срок.

VII. Документооборот необходимый при постановке системы адаптации.

Программа адаптации

Программа адаптации новых сотрудников состоит из 2-х основных частей - общей и индивидуальной, рассчитана на весь испытательный период и отражается в плане ввода в должность. Испытательный период для новых сотрудников 2 месяца, при ротации (смене должности) испытательный срок не устанавливается.

Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организа-ционных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работниках (порядок приема, увольнения, заработная плата и т.д.), условий труда и т.п. В зависимости от квалификации принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 5 этапов:

1 Этап: Оформление трудовых отношений

• При поступлении на работу с сотрудником заключается в письменной форме трудовой договор, договор о материальной ответственности.
• При оформлении на работу кандидат представляет в следующие документы:
  • паспорт;
  • трудовую книжку;
  • справку о последнем занятии, выданную по месту жительства (если работник поступает на работу впервые);
  • документ об образовании;
  • военный билет (для граждан, пребывающих в запасе);
  • страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования);
  • ИНН;
  • справку о совокупном годовом доходе (с последнего места работы);
  • анкету (личный листок учета кадров);
  • заявление;
  • справу о медицинском осмотре.

2 Этап: Вводное ориентационное собеседование

Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о Компании, товаре и особенностях трудовых отношений Компании и работника. Ориентационное собеседование проводится после окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы. Проводит собеседование менеджер по персоналу. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты возможно проведение данного собеседования с директором, руководителем подразделения, директором розничной сети.

Основные вопросы, затрагиваемые на собеседовании:

• Компания на рынке (основные виды услуг, виды товаров; формы, виды и методы работы; основные этапы рабочего процесса; общая оценка компании на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития).
• Компания изнутри (история развития; основные подразделения и содержание их деятельности; руководство Компании, разграничение полномочий; внутренний распорядок работы подразделений, внешний вид персонала).

3 Этап: Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками

После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника руководителю подразделения, сотрудникам подразделения и показ основных помещений. В зависимости от должности работника этот обход может совершать непосредственный руко-водитель сотрудника или его наставник, менеджер по персоналу.

4 Этап: Ознакомление с рабочим местом

Общее ознакомление проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочее место, оснащение, рабочий материал.

Проводится инструктаж по технике безопасности и охране труда, использованию технических средств (АТС, ПК), консультации по пользованию конкретными программными продуктами и технологиями работы.

Собеседование проводит специалист информационно-аналитического отдела.

5 Этап: Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.

Проводится непосредственным руководителем сотрудника, в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

Индивидуальная программа адаптации определяется непосред-ственным руководителем, согласуется с менеджером по персоналу. При необходимости новый сотрудник закрепляется за наставником. Принципы работы, цели, задачи наставника согласно . Памятки наставника. Индивидуальная программа включает в себя более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение навыков, специфичных для данного вида должности (н-р, ведение внутренней документации и т.п.). Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока и фиксируется в плане ввода в должность, делиться на две части:

1 Этап: Вхождение в должность

Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Этот этап предполагает полное вхождение в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в Компании, ее деятельности и структуре. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость.

2 Этап: Работа в должности

Рассчитан на оставшийся период испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессио-нальные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.

За 5 дней до конца испытательного срока менеджером по персоналу устанавливается время прохождения оценки. Порядок оценки описан в положении об оценки персонала.

За 10 дней до окончания испытательного периода менеджеру по персоналу подается заполненный план ввода в должность, отзыв с предложениями по дальнейшей работе сотрудника.

При успешном прохождении испытательного периода, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений.

В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, дисциплинарные либо другие несоответствующие служебным отношениям нарушения, то сотруднику сообщается не позднее, чем за три дня до даты истечения испытательного срока в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ). После этого происходит расторжение трудового договора с сотрудником.

Что Вы получите:

Единую процедуру адаптации сотрудников всех структурных подразделений.

Обеспечение максимально быстрого и результативного вхождения в должность нового сотрудника.

Повышение качества подготовки персонала и достижение необ-ходимой эффективности работы нового сотрудника в наиболее короткий срок;

Снижение текучести кадров, снижение затрат на поиск нового персонала, создание положительного имиджа компании как работодателя;

Унифицированный формат регламентирующих документов в виде:

Консалтинговая компания Service Good Quality в Уфе окажет услуги по внедрению системы адаптации на вашем предприятии.

МЕТКИ: