Главная > 


Справочные материалы в сфере управления персоналом


Что такое обучение? Содержание, формы и методы обучения

Нет ничего могущественнее, чем идея, час которой пробил

Виктор Гюго

Определение содержания, форм и методов обучения

При определении содержания, форм и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации . Ниже рассмотрим факторы, оказывающие влияние на выбор содержания, форм и методов обучения .

Содержание обучения

Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

К важнейшим характеристикам изучаемого материала могут быть отнесены:

  • его содержание;
  • сложность;
  • степень структурированности.
  • Содержание учебных программ зависит от целей обучения , от категории работников, которые проходят обучение , от уровня подготовки и опыта преподавателя. Успех в освоении учебного материала в значительной степени зависит от того, в какой степени содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами слушателей. Если мы ошибаемся при определении содержания учебной программы, то нас не спасут ни высочайшая квалификация преподавателя, ни самые изощренные методы преподавания, ни блестящие условия обучения .

    Другой фактор, оказывающий влияние на результаты обучения , сложность изучаемого материала. Чем сложнее изучаемая проблематика или тот учебный материал, который должны освоить обучающиеся (высокая доля теоретических знаний, перегруженность специальной терминологией или форм улами), тем больше времени требуется для усвоения. Понятно, что и в этом случае профессиональный опыт слушателей и их образовательный уровень играют не последнюю роль. То, что сложно для одних людей, может оказаться элементарным для других. Но в любом случае для облегчения усвоения слушателями сложного учебного материала особенно полезно широкое использование наглядных средств и активных методов обучения .

    Степень структурированности учебного материала, то есть то, насколько он хорошо систематизирован и насколько четко, логично и последовательно организован, также оказывает значительное влияние на успех обучения . Чем лучше структурирован учебный материал, тем легче он воспринимается и усваивается слушателями. Учебный материал должен быть организован так, чтобы не только передать слушателям основные сведения по изучаемой тематике, но и помочь им легче установить связи между разными частями программы, с форм ировать системное, комплексное понимание изучаемого предмета.

    Задачи, решаемые преподавателем (тренером, инструктором, наставником) в ходе обучения :

  • повышение уровня знаний, осведомленности;
  • развитие моторных навыков;
  • развитие навыков межличностного общения;
  • развитие навыков анализа проблем и подготовки решений.
  • Остановимся на каждой задаче подробнее.

    Повышение уровня знаний, осведомленности

    Одна из основных целей обучения - это предоставление работникам знаний, которые помогут им лучше выполнять свою работу. Однако дело не ограничивается лишь передачей обучающимся сведений, необходимых им для успешного выполнения своих профессиональных задач. Следует помнить, что одна из важнейших целей обучения - это повышение уровня приверженности работников своей организации и порученному делу. Эту задачу в ходе обучения позволяет решить предоставление обучающимся ин форм ации, которая дает возможность им лучше понимать положение дел в организации , перспективы ее развития, рабочие стандарты, политику организации , основное содержание социальных программ, предоставляемые льготы, действующие законы, положения и правила.

    Форм а преподнесения учебного материала при обучении может быть разной - от устной до передачи обучающимся отпечатанных материалов, содержащих необходимую ин форм ацию, - в зависимости от контингента обучающихся, целей обучения и содержания материала.

    Развитие необходимых моторных навыков

    Моторные навыки связаны с физическими аспектами выполнения профессиональной деятельности. Чтобы научить моторным навыкам, надо не только дать работнику ин форм ацию о том, что он должен делать, но также и показать, как он должен выполнять эту работу. Для развития и закрепления навыков необходимым условием обучения является практика и упражнение. Очевидно, что человек не может научиться водить машину, собирать часы или работать на станке, просто прослушав лекцию, прочитав книгу или просмотрев фильм; он должен при обучении упражняться, чтобы освоить эту деятельность.

    Освоение необходимых профессиональных навыков выполнения как простых, так и сложных рабочих операций предполагает при обучении как знакомство с правильным выполнением тех или иных действий, так и своевременную обратную связь (что делается хорошо, правильно, где ошибки), и подкрепление со стороны преподавателя, наставника или руководителя. Обратная связь обеспечивается также внутренними нервно-мышечными стимулами. Такая обратная связь очень важна для освоения моторных навыков работы с оборудованием и инструментами.

    Развитие навыков межличностного общения

    Навыки межличностного общения необходимы работникам для успешного взаимодействия с другими людьми в процессе их работы в организации . Ключевыми навыками межличностного взаимодействия являются установление психологического контакта, умение слушать, способность к убеждению и умение ясно излагать свои мысли, навыки разрешения конфликтов. Обучение этим навыкам призвано не только облегчить взаимодействие с другими людьми, но и помочь работникам лучше понимать их действия, поступки, намерения. Обучение навыкам делового общения помогает слушателям выработать такое поведение, такие действия или реакции, которые повышают эффективность деловой коммуникации. Как и обучение моторным навыкам, обучение навыкам межличностного общения требует практики и обратной связи.

    Широко используемые в последние годы тренинги делового общения, направленные на обучение и развитие навыков межличностного общения, предполагают максимальную опору на практическую отработку изучаемого материала в виде обсуждений, ролевых или имитационных игр. Такие тренинги проводятся для организаций, относящихся к разным сферам экономики, и для самых разных категорий работников: от рядового персонала до руководителей высшего звена. Особенно эффективны тренинги с применением видеозаписи в качестве одного из инструментов обратной связи.

    Развитие навыков анализа проблем и подготовки решений

    Работать завтра эффективнее, чем сегодня, невозможно, если не определить, что в сегодняшних подходах к работе нас не устраивает, если не выявить проблемы, снижающие отдачу от каждого работника, препятствующие росту производительности и качества труда. Опыт показывает, что специалистам и руководителям большинства российских организаций недостает умения самостоятельно анализировать проблемы, возникающие в их работе, и вырабатывать оптимальные решения. Значительные трудности вызывает и анализ проблем, и подготовка решений в составе рабочих групп или совместная подготовка решений членами управленческой команды. Причиной этого является не только преобладание авторитарных методов руководства, что принято считать главной бедой российского стиля руководства, не только недостаток у работников полномочий для проявления самостоятельности, но и дефицит необходимых знаний и навыков.

    В современных программах бизнес-образования и обучения особый упор делается на развитие у слушателей навыков работы в группе. Они учатся анализировать проблемы совместно с коллегами, сопоставлять разные точки зрения, искать общие решения. Кроме того, в ходе обучения слушатели учатся выявлять проблемные области, узкие места, мешающие успешной работе, вырабатывают пути решения выявленных проблем.

    Вот как оценивают сами слушатели результаты такого обучения : "Я увидел, что систематический подход позволяет найти подходы к решению практически любой проблемы"; "Понял, что неразрешимых проблем нет. Нужно лишь правильно структурировать имеющуюся ин форм ацию и определить, каким критериям должно отвечать ожидаемое решение".

    Часто в организация х есть потребность в развитии у обучающихся навыков работы с ин форм ацией. Это такие навыки, как умение выделить важную ин форм ацию, быстро реагировать на определенные сигналы, навыки принятия решений в нестандартных ситуациях, то есть те навыки, которые позволяют максимально эффективно решать важные рабочие задачи, сводя при этом к минимуму ошибки и потери времени даже при изменении условий деятельности.

    Ошибки при определении содержания учебных программ при образовании

    К сожалению, далеко не всегда содержание учебных программ полностью отвечает интересам организации . Компании часто проводят обучение своего персонала, не получая от этого должной отдачи. Это случается по следующим причинам.

    - Руководство может ошибочно считать, что с недостатками и проблемами в работе персонала (низкое качество, низкая производительность и т.п.) можно справиться с помощью обучения . Обучению при этом не предшествует анализ причин плохой работы, не предусматриваются меры, помогающие обеспечить востребованность результатов обучения . Без такой подготовительной работы обучение утрачивает направленность на достижение поставленных целей и не вносит должного вклада в повышение эффективности профессиональной деятельности лиц, прошедших обучение .

    - В ходе обучения работники вынуждены изучать тот материал или обучаться таким навыкам, которыми они уже владеют. Такая ситуация возникает, если при форм ировании учебных групп не учитывается уровень образования или профессиональной подготовки слушателей и в одну группу попадают новички и опытные работники, люди с разным образовательным уровнем.

    - Работников обучают по учебным программам, привычным для данной организации , но уже утратившим свою актуальность, или обучение проходит по популярным в данное время и широко рекламируемым программам, которые слабо связаны с потребностями организации .

    Низкая отдача от обучения может быть связана также с тем, что многие специалисты, занимающиеся обучение м персонала, не анализируют эффективность проводимого обучения и не делают выводов из допущенных ранее ошибок.

    Выбор формы обучения (где обучать: в организации или вне ее?)

    Выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными в самой организации , и внешними программами не всегда прост. Ясно, что компания гораздо лучше контролирует содержание и форм ат собственных программ, в случае необходимости они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации , ее целями и стратегией.

    Сегодня многие крупные фирмы проводят обучение и тренинги своими силами.

    С другой стороны, если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации , то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег.

    Обучение вне организации дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание тесно увязано с целями и стратегией организации -заказчика, когда его результаты востребованы. Как обеспечить максимально высокую отдачу от внешнего обучения ? Как мотивировать слушателей на более полное использование в своей работе знаний и навыков, полученных в результате учебы? В некоторых компаниях уже сложились свои подходы к решению этих задач. Хорошей практикой являются отчеты участников о пройденном обучении, письменные работы, рефераты по пройденным темам или другие формы самостоятельной работы, закрепляющей и углубляющей полученные знания. Посылая какую-либо категорию работников на обучение вне организации , следует также предусмотреть определенные изменения в их работе по завершении обучения . Это не обязательно должно быть повышение в должности; руководство может поручить работникам, прошедшим курс обучения , более сложные задания или самостоятельные проекты, дающие возможность использовать приобретенные знания и применить усвоенные навыки на практике. Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения российские компании широко используют обучение вне организации в основном для обучения руководителей среднего и высшего звена или обучения резерва.